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LE FORME DI LAVORO A DISTANZA - LAVORO AGILE o SMART WORKING - TELELAVORO





LAVORO AGILE o SMART WORKING - TELELAVORO

1. Nozioni generali

E’ necessario partire dal significato delle locuzioni utilizzate per definire le varie modalità di lavoro a distanza o “da remoto”, distinguendo il “lavoro agile” e lo “smart working” dalla nozione di “telelavoro”.


1.1. IL TELELAVORO

Il “telelavoro” è la prima modalità a distanza disciplinata nell’ordinamento italiano.
Si tratta di una modalità di svolgimento dell’attività lavorativa in cui il lavoratore pattuisce di eseguire le prestazioni da un luogo esterno all’azienda, o comunque diverso dal luogo di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, avvalendosi di un dispositivo mobile collegato con il sistema informatico aziendale.

Mentre nei rapporti di lavoro privato non esiste una disciplina legale e la regolamentazione è stata dettata dalla contrattazione collettiva, nella P.A. il telelavoro è stato normativizzato a partire dall’articolo 4 della Legge 16 giugno 1998, n. 191, “allo scopo di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane”, e dettagliatamente disciplinato con il D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70.

Il comma 1 dell’art. 4 della L. n. 191/1998 stabilisce che “Allo scopo di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, possono avvalersi di forme di lavoro a distanza. A tal fine, possono installare, nell'ambito delle proprie disponibilita' di bilancio, apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici necessari e possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parita' di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa determinazione delle modalita' per la verifica dell'adempimento della prestazione lavorativa”.

Dalle disposizioni enunciate emerge come il telelavoro necessiti di un accordo tra le parti per l’inserimento della modalità nel contratto individuale di lavoro e come implichi una flessibilità spazio-temporale, realizzata grazie ad un supporto tecnologico per consentire il collegamento con l’Amministrazione.

L’ICT (acronimo per Information and Communication Technologies), è l’insieme dei sistemi di telecomunicazione che permettono agli utenti di creare, immagazzinare e scambiare informazioni.
Il dipendente in telelavoro è vincolato a lavorare da una postazione fissa e prestabilita, con gli stessi limiti di orario che avrebbe in ufficio, sotto la direzione ed il controllo del datore di lavoro.
Il carico di lavoro, gli oneri e i tempi della prestazione devono essere equivalenti a quelli dei dipendenti che svolgono la prestazione all’interno del posto di lavoro.


1.2. IL LAVORO AGILE

Il "lavoro agile" è disciplinato, dagli articoli 18 – 24 della L. 81 del 22 maggio 2017, come una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa”.
Così i commi 1 e 2 dell’art. 18 della L. n. 81/2017:
Allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” viene proposto il “lavoro agile” quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Il datore di lavoro e' responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attivita' lavorativa.

Appare evidente da questa disposizione come, a differenza del telelavoro, per il lavoro agile non sia più elemento qualificante l’utilizzo dell’ICT né la predeterminazione di luoghi e orari di lavoro.
La disciplina della L. 81/2017, applicabile in base alla previsione del comma 3 dell’art. 18 anche al lavoro alle dipendenze della P.A., non prevede infatti alcun vincolo se non i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Fondamentale è la consensualità, l’accordo tra le parti, azienda e dipendente, nella ridefinizione flessibile delle modalità di lavoro e delle forme di esercizio del potere direttivo.
Ciò su cui ci si focalizza è il raggiungimento di obiettivi e risultati, sebbene l’organizzazione del lavoro in cicli, fasi, obiettivi non sia considerata elemento caratterizzante.

Il presenzialismo e il controllo del datore di lavoro caratteristico del lavoro subordinato (e anche della modalità del telelavoro) subisce un ridimensionamento nella disciplina del lavoro agile, funzionalizzata alla responsabilizzazione del lavoratore.


1.3. SMART WORKING o LAVORO INTELLIGENTE

Spesso il lavoro agile è comunemente ma impropriamente chiamato “smart working”.
Ciò è accaduto a partire da alcuni contratti collettivi ma è stato reso evidente in particolare nel periodo emergenziale dovuto al COVID-19.

Ma che cosa è lo Smart Working?
Se in italiano il significato di Smart Woking è “lavoro intelligente”, l’Osservatorio del Politecnico di Milano lo definisce ”una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”.

Dunque, con "smart working" si indica in realtà una filosofia manageriale, più ampia rispetto alla definizione legislativa del lavoro agile. Una filosofia fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati

Come sottolinea Emanuele Madini, Associate Partner di P4I-Partners4Innovation ed esperto di Smart Working ed HR Transformation, «lo Smart Working è un modello organizzativo che interviene nel rapporto tra individuo e azienda. Propone autonomia nelle modalità di lavoro a fronte del raggiungimento dei risultati e presuppone il ripensamento “intelligente” delle modalità con cui si svolgono le attività lavorative anche all’interno degli spazi aziendali, rimuovendo vincoli e modelli inadeguati legati a concetti di postazione fissa, open space e ufficio singolo che mal si sposano con i principi di personalizzazione, flessibilità e virtualità».

Per il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, «lo Smart Working (o Lavoro Agile) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività».

Smart Working significa ripensare il telelavoro in un’ottica più intelligente, mettere in discussione i tradizionali vincoli legati a luogo e orario lasciando alle persone maggiore autonomia nel definire le modalità di lavoro a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati.
Autonomia, ma anche flessibilità, responsabilizzazione, valorizzazione dei talenti e fiducia diventano i principi chiave di questo nuovo approccio.

Lo Smart Working è un nuovo approccio al modo di lavorare e collaborare all’interno di un’azienda.
Si basa su quattro pilastri fondamentali:
- revisione della cultura organizzativa;
- flessibilità di orari e luoghi di lavoro;
- dotazione tecnologica;
- spazi fisici
.

Lo Smart Working, quindi, mette al centro dell’organizzazione la persona con lo scopo di far convergere i suoi obiettivi personali e professionali con quelli dell’azienda e aumentare la produttività.

Un progetto di Smart Working è quindi un processo di cambiamento complesso che richiede di agire contemporaneamente su più leve e che deve partire da un’attenta considerazione degli obiettivi, delle priorità e delle peculiarità tecnologiche, culturali e manageriali dell’organizzazione.
Inteso come nuovo modo di lavorare che consente un miglior bilanciamento tra qualità della vita e produttività individuale, è quindi anche il risultato di un sapiente uso dell’innovazione digitale a supporto di approcci strategici che puntano sull’integrazione e sulla collaborazione tra le persone, in particolare, e tra le organizzazioni, in generale. In tutto questo la tecnologia gioca un ruolo chiave, perché quando si parla di Digital Transformation nei luoghi di lavoro si pensa anche all’applicazione di tecnologie avanzate per connettere persone, spazi, oggetti ai processi di business, con l’obiettivo di aumentare la produttività, innovare, coinvolgere persone e gruppi di lavoro.

Bisogna comunque sempre tener presente che adottare lo Smart Working non vuol dire soltanto lavorare da casa e utilizzare le nuove tecnologie, lo Smart Working non è il telelavoro: è anche, e soprattutto, un paradigma che prevede la revisione del modello di leadership e dell’organizzazione, rafforzando il concetto di collaborazione e favorendo la condivisione di spazi.
Nell’ottica smart, il concetto di ufficio diventa ‘aperto’, il vero spazio lavorativo è quello che favorisce la creatività delle persone, genera relazioni che oltrepassano i confini aziendali, stimola nuove idee e quindi nuovo business.


Lo "smart working" alla fine dello stato di emergenza - Nuove regole

Il 15 ottobre, a meno di deroghe, terminerà lo stato di emergenza per il Coronavirus.
Questo, oltre a significare la fine di alcune norme a cui ormai ci eravamo abituati, indicherà anche che cambieranno le regole per lo smart working introdotto in fase di emergenza in maniera “semplificata”, ovvero applicato dai datori di lavoro privati anche in assenza degli accordi individuali e quindi a prescindere dall’accordo delle parti.
Tutto ciò che è valso fino ad oggi, dovrà essere confermato (o modificato) attraverso dei contratti tra datori di lavoro e dipendenti. Questo significa che, salvo ulteriori prolungamenti dello stato di crisi, finirà la possibilità delle aziende di collocare i lavoratori in smart working in modo unilaterale e senza gli accordi individuali previsti dalla legge 81/2017.

Dalla metà di ottobre, quindi, le nuove attivazioni dello smart working nel settore privato dovranno seguire queste regole:
1) prevedere un accordo firmato dai singoli lavoratori che fissi le modalità di esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali;
2) prevedere gli strumenti da usare; 3) prevedere i tempi di riposo; 4) prevedere le misure per assicurare il diritto alla disconnessione.

Dopo il 15 ottobre, a meno di qualche variazione, immaginare uno smart working «senza regole», non sarà proprio possibile. Bisognerà strutturarlo e regolamentarlo e soprattutto non farla diventare l’unica modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, ma piuttosto di approfittare del know-how acquisito in questi mesi al fine per innovare i processi produttivi aziendali.


2. IL LAVORO AGILE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE - Evoluzione normativa

La stagione del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni si può dire ufficialmente avviata già prima della disciplina della legge 81/2017, in quanto anticipata dalle previsioni contenute nella c.d. Riforma Madia, la Legge n. 124 del 7 agosto 2015, la quale delegava al Governo la riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche, prevedendo l’introduzione di nuove e più agili misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei propri dipendenti.
La Legge n. 124/2015 all’art. 17 (rubricato: Riordino della disciplina del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche) introduce nelle pubbliche amministrazioni la sperimentazione di misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l'attuazione del telelavoro, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa che permettano, entro tre anni, ad almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità.

Con l’introduzione del D.L. 2 marzo 2020, n. 9, recante “Misure urgenti di sostegno per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19”, è superato il regime sperimentale dell’obbligo per le amministrazioni di adottare misure organizzative per il ricorso a nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa: il lavoro agile diventa la modalità di lavoro ordinaria.
La nuova configurazione del lavoro agile pone una serie di perplessità: potendo essere la modalità disposta autonomamente dal datore di lavoro, vengono meno le caratteristiche proprie della disciplina, la consensualità e il patto, e l’ICT da elemento accessorio si trasforma in un requisito necessario (ricalcando in tal modo la disciplina del telelavoro).
Sembra quasi che il legislatore – come sottolinea Francesca Gili su Altalex - abbia reso ordinaria una modalità di lavoro ibrida, a metà tra il telelavoro e il lavoro agile, dimenticando in ogni caso di considerare la libertà di scelta del dipendente che pur nell’emergenza dovrebbe restare tra gli elementi essenziali in ogni rapporto di lavoro.

Su tale base normativa la Direttiva n. 1 del 25 febbraio 2020 invita ad utilizzare modalità telematiche per riunioni, convegni e momenti formativi, prevedendo misure specifiche per le prove concorsuali e per i locali di lavoro.

Con la Circolare n. 1 del 4 marzo 2020 il Ministro della P.A. fornisce inoltre alcuni chiarimenti sulle modalità di implementazione delle misure normative e sugli strumenti, anche informatici, a cui le pubbliche amministrazioni possono ricorrere per incentivare il ricorso a modalità più adeguate e flessibili di svolgimento della prestazione lavorativa.

Viene auspicato, per tale via, il progressivo superamento del telelavoro e l’esigenza del ricorso a forme di partecipazione a distanza, aprendo la strada anche alla possibilità che il dipendente utilizzi, con opportune garanzie di sicurezza, apparecchiature proprie.

La disciplina di emergenza fin qui descritta viene totalmente ripresa dagli articoli 75 (rubricato: Acquisti per lo sviluppo di sistemi informativi per la diffusione del lavoro agile e di servizi in rete per l'accesso di cittadini e imprese) e 87 (rubricato: Misure straordinarie in materia di lavoro agile e di esenzione dal servizio e di procedure concorsuali) del D.L. n. 18/2020 (c.d. “Cura Italia”), convertito con la Legge n. 27 del 24 aprile 2020.

La Direttiva 3 del 4 maggio 2020 interviene nuovamente per disciplinare le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa da parte delle amministrazioni nella c.d. “fase due” dell’emergenza.
In particolare viene chiesto di rivalutare la presenza fisica dei dipendenti per garantire la rapida conclusione dei procedimenti più urgenti, in linea con quanto previsto dal D.L. Cura Italia.
Le P.A. sono invitate ad organizzarsi, nonostante la generale sospensione dei termini, mettendo in campo misure di semplificazione orientate ad accompagnare la ripartenza di alcuni settori produttivi, avendo cura di rendere sempre fruibili i servizi fondamentali e di concludere le pratiche urgenti.
Per far fronte a questa necessità, ferma restando l'indicazione del lavoro agile come modalità ordinaria di erogazione della prestazione, le amministrazioni dovranno prevedere rientri limitati di contingenti di personale.
La Direttiva richiama le norme sulla semplificazione e richiede alle P.A. di ricercare modelli organizzativi basati sul lavoro agile e sempre più efficienti, puntando sulla digitalizzazione dei processi, sulle dotazioni informatiche e sulla formazione del personale.
Nel caso in cui il lavoro agile non possa essere adottato le amministrazioni sono invitate ad utilizzare gli strumenti delle ferie pregresse, del congedo, della banca ore, della rotazione e di altri analoghi istituti, nel rispetto della contrattazione collettiva. Escluse anche queste possibilità, il personale potrà essere esentato dal servizio ma tale periodo costituirà servizio prestato a tutti gli effetti di legge e l’amministrazione non corrisponde l’indennità sostitutiva di mensa, ove prevista.

Il D.L. 19 Maggio 2020, n. 34 (c.d. “Decreto Rilancio”), all’art. 263 (rubricato “Disposizioni in materia di flessibilita' del lavoro pubblico e di lavoro agile”) introduce ulteriori disposizioni in materia di lavoro pubblico e di lavoro agile “al fine di assicurare la continuità dell'azione amministrativa e la celere conclusione dei procedimenti”, per far fronte alle esigenze della progressiva riapertura di tutti gli uffici pubblici.
Le PP.AA. sono infatti chiamate a organizzare il lavoro dei propri dipendenti e a garantire l'erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell'orario di lavoro, introducendo modalità di interlocuzione programmata, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza con l'utenza.


RIFERIMENTI NORMATIVI

1) LEGGE 16 giugno 1998, n. 191: Modifiche ed integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n. 59, e 15 maggio 1997, n. 127, nonche' norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni. Disposizioni in materia di edilizia scolastica.

. Se vuoi scaricare il testo della L. n. 191/1998, clicca QUI.


2) DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 8 marzo 1999, n. 70: Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell'articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191.

. Se vuoi scaricare il testo del D.P.R. n. 70/1999, clicca QUI.


3) LEGGE 22 maggio 2017, n. 81: Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato. Artt. 18 - 24.

. Se vuoi scaricare il testo della L. n. 81/2017, clicca QUI.


4) LEGGE 7 agosto 2015, n. 124: Deleghe al Governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche.

. Se vuoi scaricare il testo della L. n. 124/2015, clicca QUI.


5) DECRETO-LEGGE 2 marzo 2020, n. 9: Misure urgenti di sostegno per famiglie, lavoratori e imprese connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19. (convertito dalla L. 2 maggio 2020, n. 35).

. Se vuoi scaricare il testo del D.L. n. 9/2020, coordinato con le modifiche apportate dalla legge di conversione n. 35/2020, clicca QUI.


6) Ministero per la Pubblica Amministrazione - Circolare n. 1 del 4 marzo 2020: Misure incentivanti per il ricorso a modalità flessibili di svolgimento della prestazione lavorativa.

. Se vuoi scaricare il testo della circolare n. 1/2020, clicca QUI.


7) DECRETO-LEGGE 17 marzo 2020, n. 18: Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19 (convertito dalla Legge 24 aprile 2020, n. 27).

. Se vuoi scaricare il testo del D.L. n. 18/2020, coordinato con le modifiche apportate dalla legge di conversione n. 27/2020, clicca QUI.


8) Ministero per la Pubblica Amministrazione – Direttiva n. 3 del 4 maggio 2020: Modalità di svolgimento della prestazione lavorativa nell’evolversi della situazione epidemiologica da parte delle pubbliche amministrazioni.

. Se vuoi scaricare il testo della Direttiva n. 3/2020, clicca QUI.


9) DECRETO-LEGGE 19 maggio 2020, n. 34: Misure urgenti in materia di salute, sostegno al lavoro e all'economia, nonche' di politiche sociali connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19 (convertito dalla L. 17 luglio 2020, n. 77).

. Se vuoi scaricare il testo del D.L. n. 34/2020, coordinato con le modifiche apportate dalla legge di conversione n. 77/2020, clicca QUI.




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Pubblicato su: 2020-09-07 (228 letture)

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